Bạn có đang hiểu đúng về năng lực của nhân viên?

“Đánh giá năng lực nhân sự” là một trong những kỹ năng và nhiệm vụ quan trọng và cũng không kém phần khó khăn nếu như bạn là một người quản lý “có tâm”. Tuy nhiên, kể cả khi rất có trách nhiệm trong khoản này, bạn vẫn có thể đang đánh giá sai lầm theo hướng chủ quan bởi đã hiểu chưa đúng về việc đánh giá năng lực nhân viên.

Muốn đánh giá đúng năng lực của cấp dưới, trước hết hãy hiểu đúng về “năng lực”.

1. Khái niệm “năng lực làm việc”

Năng lực là tập hợp các đặc điểm và kỹ năng có thể chứng minh được để cho phép và cải thiện hiệu quả hoặc hiệu suất của công việc (Theo Wikipedia). Đó là khái niệm được định nghĩa trong từ điển, nói một cách đơn giản, năng lực làm việc là “tiềm năng làm việc” trong tương lai, cộng với “hình tượng đạt được” ở quá khứ của một người lao động. Nó có thể được đo lường bằng thành tích, năng suất làm việc, kỹ năng, sự hiểu biết, khả năng xử lý rủi ro, ứng dụng tri thức công nghệ,…

Năng lực làm việc được chia thành 4 loại cơ bản là:

  • Nhận thức: là tư duy, sáng tạo và khả năng tập trung, quan sát.
  • Giao tiếp, lãnh đạo: là tố chất cần có của nhà lãnh đạo.
  • Tổ chức, quản lý: ảnh là khả năng điều tiết, sắp xếp, lập kế hoạch, tổ chức, quản lý thời gian và các đầu việc. Nó ảnh hưởng tới quá trình thăng tiến và quyết tâm trong công việc.
  • Kỹ thuật, chuyên môn: là các kỹ năng cơ bản giúp nhân viên hoàn thành công việc.

2. Làm thế nào để đánh giá đúng năng lực nhân sự?

2.1. Lựa chọn tiêu chí đánh giá phù hợp

Hiểu rõ được khái niệm là vẫn chưa đủ để bạn bắt tay vào đánh giá năng lực cấp dưới. Đây là điều hiển nhiên và dễ hiểu, bởi chúng ta vẫn còn thiếu bước xác định mục tiêu hướng tới của việc đánh giá là gì.

Lý do bạn đánh giá năng lực nhân viên của mình là gì? Xác định mục tiêu phát triển, kiểm tra mức độ hoàn thành công việc, hay nhằm mục tiêu hành chính?

2.1.1. Đánh giá theo mục tiêu phát triển:

Công cụ cốt lõi nếu bạn đi theo mục tiêu đánh giá này chính là hệ thống KPI. Đây là cơ hội để nhà quản lý có thể nhìn xa hơn và biết được nhân viên của mình có muốn gắn bó lâu dài với công ty không.

2.1.2. Đánh giá theo mục tiêu hoàn thành công việc:

Là đánh giá dựa trên tiêu chí hoàn thành công theo tuần, quý, tháng, năm của một nhân viên. Qua những báo cáo này, nhà quản lý sẽ biết được nhân viên của mình có đang làm tốt công việc hay không.

2.1.3. Đánh giá theo mục tiêu hành chính:

Động lực này giúp nhà quản lý có thể tham khảo để đưa ra những đề xuất về tăng lương hoặc xử phạt, sa thải, thông qua mức độ hoàn thành công việc của nhân viên: Xuất sắc; Khá; Trung bình; Yếu kém.

2.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá

2.2.1. Phương pháp đánh giá khách quan

Muốn kết quả đánh giá của mình mang tính khách quan cao, người quản lý có thể tiến hành phương pháp tham khảo ý kiến của những người khác.

Bạn có thể thu thập ý kiến đánh giá của:

  • Khách hàng và đồng nghiệp của họ
  • Đồng nghiệp của họ
  • Các quản lý khác hoặc/và cấp trên của bạn

Song, phương pháp này cũng mang đến một số rắc rối bởi các kết quả thu thập được có thể gây phức tạp và khó kiểm soát.

2.2.2. Phương pháp đánh giá bằng mục tiêu

Với hình thức quen thuộc này, bảng mục tiêu, kế hoạch rõ ràng mà mọi người đã thống nhất ban đầu chính là công cụ đo lường năng lực của nhân viên khi nhân viên đã hoàn thành mục tiêu đề ra hoặc hết thời hạn kết thúc đầu việc. KIP hoặc OKR là những ví dụ điển hình thường gặp để minh hoạ cho phương pháp này.

Tuy nhiên, khi áp dụng phương pháp này, nhân sự sẽ gặp khó khăn và tốn thời gian cho việc xin ý kiến chỉ đạo từ cấp trên khi có thay đổi hoặc vấn đề lớn phát sinh.

2.2.3. Đánh giá theo thang điểm năng lực

Đây là cách đánh giá khó nhất đối các nhà quản lý. Bởi họ cần phải sở hữu kỹ năng đánh giá, cái nhìn khách quan, chính xác nhất và am hiểu về các khía cạnh công việc của từng nhân viên, bộ phận.

Bạn có thể áp dụng thêm phương pháp “checklist” để tăng độ chính xác cho các đánh giá của mình.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *